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Lavoro cercasi. Online

25 Novembre 2002

Lavoro cercasi. Online

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Il recruiting online, nato circa cinque anni fa negli Stati Uniti, è ancora un fenomeno relativamente "nuovo" in Europa. Ha fatto la sua prima comparsa in Scandinavia e oggi è diventato uno strumento europeo, pur con un mercato molto diverso tra le differenti aree nazionali

Già durante l’anno 2000 alcune ricerche di mercato avevano evidenziato la crescita esponenziale dell’online recruiting a livello mondiale e le ricerche più recenti non solo hanno confermato la forte crescita d’interesse, sia da parte di chi cerca che di chi offre lavoro, ma hanno addirittura mostrato risultati e previsioni ancora migliori di quelli ipotizzati un anno fa.

In un contesto in cui il candidato riveste sempre più spesso il ruolo anche di cliente dell’Azienda, (in alcuni settori il potere negoziale sul “mercato del lavoro” è passato nelle mani dei candidati), diviene necessario per le Direzioni Risorse Umane gestire la relazione in modo semplice e rapido, con grande attenzione ai tempi di risposta e alla trasparenza dell’intero processo di selezione.

Le nuove tecnologie rappresentano un’occasione per migliorare l’efficienza nei costi e nei tempi dei processi di recruiting e dotare l’Azienda di uno strumento strategico per veicolare l’immagine sul Web. In un contesto in cui il recruiting diviene sempre più una delle leve maggiormente rilevanti per realizzare le strategie aziendali il nuovo standard di selezione è online.

Ma che cosa è il recruiting online?

È una strategia che consiste nell’utilizzare il potenziale di Internet per la gestione dell’intero processo di recruiting, in modo tale da avere un efficace impatto sulle Risorse Umane e sull’organizzazione e rafforzare allo stesso tempo la presenza dell’azienda sulla rete.

Fare recruiting online significa infatti:

  • Utilizzare il reclutamento basato su internet, per la ricerca dei CV, la classificazione elettronica, l’apposizione di filtri e la valutazione di CV;
  • Ottimizzare nel caso la visibilità sul Web dell’azienda per promuovere la cultura aziendale, le opportunità d’impiego e fornire al candidato informazioni dettagliate;
  • Eliminare la burocrazia dal processo d’assunzione;
  • Adottare un reclutamento basato su rapporti “fidelizzati” per allacciare relazioni “di valore” con personale potenziale, inclusi i candidati “passivi”;
  • Alimentare il possibile turnover con un continuo inserimento di candidati.

Ma quali sono i vantaggi della selezione del personale su Internet?

Riguardano principalmente la velocità, i minori costi, il livello di qualifica, una migliore immagine aziendale e un più elevato livello delle candidature.

In effetti, passano in media poche ore da quando si decide di pubblicare un’offerta di lavoro a quando si ricevono le prime candidature. Dal punto di vista del livello dei candidati poi, va da sé che chi naviga su Internet sa usare il Pc e la posta elettronica, due conoscenze indispensabili ormai per lavorare in qualsiasi azienda, inoltre molte analisi di mercato rivelano che la parte di popolazione che usa Internet è mediamente più qualificata di quella che non lo usa.
Dalla parte va considerato che per le aziende le offerte di lavoro sul Web sono un po’ come le pubblicità sui quotidiani e consentono di promuovere l’immagine dell’azienda che, in questo caso, viene anche associata all’innovazione del mezzo tecnologico: chi usa Internet dimostra di essere al passo con i tempi e ben attrezzato per vincere le sfide del futuro.

Insomma, i benefici generali si possono così riassumere:

  • Una riduzione del ciclo completo fino all’assunzione ad una media di 2/3 settimane;
  • L’abbattimento dei costi relativi ai canali tradizionali (ad es. inserzioni su quotidiani);
  • L’eliminazione dei tempi e dei costi di lavoro “amministrativo” (ricerca in archivi cartacei, classificazione dei CV ricevuti, archiviazione) che favorisce un’accresciuta produttività operativa delle Risorse Umane;
  • L’eliminazione dei costi di webmastering: pubblicazione immediata delle offerte sul sito;
  • La riduzione delle ricerche effettuate esternamente (società di ricerca e selezione);
  • La possibilità di concentrarsi sul valore del processo di selezione: maggior tempo per i colloqui e base di candidature qualitativamente più significativa;
  • Tutti vantaggi che si riverberano sul candidato, facilitando il suo accesso al mondo del lavoro;

Comparazione tra i costi del recruiting on-line e altri metodi di recruiting
(cifre espresse in migliaia di dollari; media a livello mondiale):

Per quanto riguarda l’andamento del settore a livello mondiale, i servizi di e-recruiting hanno mantenuto nel corso del 2001, un alto livello di crescita nonostante la contrazione del mercato. A fronte di una flessione del 13% dei servizi di reclutamento on line, dovuta alla generale situazione di recessione economica, l’e-recruiting ha mantenuto un tasso di crescita del 53% fino a raggiungere il valore di 2,8 miliardi di dollari. Tuttavia, la crisi economica ha avuto ripercussioni anche sul mercato dell’e-recruiting e in particolare nella seconda metà dell’anno, rallentamento che secondo gli analisti frenerà i tassi di crescita ancora nei prossimi anni. Tenuto conto di questo dato, le previsioni per il settore sono state riviste: il mercato arriverà a circa 15,7 miliardi di dollari nel 2006, con un tasso medio annuo di crescita del 40,9% nel periodo 2001-2006.

Quindi: forti tassi di crescita nel 2001, nonostante il rallentamento dell’economia e la riduzione delle assunzioni. Questa crescita sottolinea come il mercato dei servizi di recruiting e staffing si stia modificando, con l’identificazione dei servizi di e-recruiting come una parte vitale del modo in cui le aziende attraggono e assumono i migliori candidati. Secondo le previsioni della società di analisi di mercato, l’e-recruiting costituirà il traino per la crescita del mercato complessivo della ricerca e selezione di personale nei prossimi anni. Dopo la contrazione registrata nel 2001 ci si aspetta che l’intero settore torni a crescere, proprio grazie all’e-recruiting.

Come si presenta il mercato italiano all’interno di uno scenario così caratterizzato?

Ecco alcuni dati riguardanti il nostro paese:

In Italia 12 milioni di persone “dispongono” di un collegamento Internet.
(Fonte AC Nielsen/Net Ratings Research);

Il profilo degli utenti Internet è costituito prevalentemente da persone tra i 18 e i 34 anni, attivi, innovativi e dinamici;
(Fonte: elaborazione CIA Medianetwork su dati EURISKO);

Il 96,2% delle imprese ha un collegamento Internet. Già oggi nel 34% dei casi le imprese si affidano al Web per reclutare personale qualificato. Fra i servizi che le Aziende desiderano trovare su Internet, il Reclutamento è quello più richiesto.

Reclutamento 54%
Formazione 6.8%
Selezione 14.3%
Gestione 25.5%
(Fonte: indagine ADECCO condotta su 700 aziende di diverse dimensioni, comparto e zona geografica operanti nel mercato italiano)

Sembrerebbero validi presupposti per una crescita esponenziale, ma il settore in realtà sta subendo forti contraccolpi dal generale sgonfiamento di tutta la net economy e dalla crisi economica mondiale.

La tendenza che appare però visibile è quella del ridimensionamento-concentrazione: Monster.com leader mondiale taglia il personale, ma al contempo acquisisce Jobline, mentre il gigante Adecco, sprovvista finora di un segmento di recruiting on-line, ha acquisito Jobpilot.

Si tratta quindi di un mercato in fermento che ha intuito le potenzialità insite nell’adottare una soluzione per fare recruiting online, ma che sta chiarendosi le idee sulla direzione da prendere, dato che gli esempi da seguire sono ancora pochi e difficilmente individuabili. È sicuramente questo il momento giusto per adeguarsi agli standard ampiamente consolidati nel mercato statunitense, ed essere i primi a garantire servizi ad alto valore aggiunto in maniera tale da differenziarsi realmente tra i propri competitors.

Insomma, con l’e-recruiting la tecnologia ha trovato un’ulteriore applicazione nella gestione di competenze complesse: Internet diviene l’elemento chiave di ricerca proprio grazie alle caratteristiche di flessibilità nell’applicazione, velocità di esecuzione e accessibilità sincrona e diretta al flusso di informazioni che lo connotano.

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