Information Technology e controllo sui lavoratori (Prima parte)

Premesse generali

La realtà sociale evolve a ritmi vertiginosi grazie (o per colpa) degli sviluppi tecnologici. La realtà sociale è composta da individui e la convivenza civile tra questi è garantita dalle regole. È compito del Diritto creare queste regole ispirandole ai principi di giustizia ed equità. Ma che cosa succede se il Diritto non riesce a muoversi alla stessa velocità della realtà e della tecnologia? Succede che si crea un divario tra la realtà e le norme che la regolano, si creano dei vuoti normativi pericolosi che incoraggiano lo sviluppo di “sacche” di illegalità. Compito dell’interprete è quindi quello di adattare il più possibile norme vecchie a nuove situazioni, pur sempre nei limiti consentiti dalla legge. Cosa tutt’altro che facile.

Particolarmente difficile è poi il compito di adattare alla realtà tecnologica del Ventunesimo secolo norme vecchie di trent’anni, pur animate da valori fondamentali di civiltà, ma provenienti da momenti culturali ormai lontani. È il caso della Legge n. 300 del 1970, lo Statuto dei Lavoratori. La norma a tutela dei lavoratori e dei loro diritti sindacali, frutto di quella stagione di rivoluzione sociale che fu il ’68, oggi deve in parte essere reinterpretata e adeguata ai tempi per evitare che possa perdere di efficacia.

L’universo aziendale dal 1970 ad oggi è mutato radicalmente: tutti i processi produttivi sono stati informatizzati. Il tempo necessario per compiere qualsiasi operazione è stato ridotto da minuti a frazioni di secondo. È impensabile che questo processo non abbia modificato anche i rapporti interni tra componenti dell’impresa: datore di lavoro e lavoratori subordinati. Ed i poteri del primo vanno oggi riconsiderati alla luce dei nuovi strumenti che egli ha a disposizione per esercitarli.

Mi riferisco nella fattispecie al “potere di controllo” che insieme al “potere direttivo” ed al “potere disciplinare” costituisce l’insieme dei poteri concessi al datore di lavoro. Questi incontrano dei limiti, come ad esempio quelli previsti dall’art. 4 dello Statuto. Questo articolo, al primo e secondo comma, così recita:

“È vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dei lavoratori.

Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l’Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l’uso di tali impianti”.

L’interpretazione dell’espressione “impianti audiovisivi” non pone grossi problemi. Ciò che il legislatore ha lasciato del tutto indefinito è il concetto di “altre apparecchiature” contenuto nel comma 1. Quali potranno mai essere considerate apparecchiature per finalità di controllo e la presenza di quali di queste potrà essere giustificata da esigenze organizzative, produttive, ovvero di sicurezza del lavoro? Il dubbio verrà sciolto con le prossime pubblicazioni, dove verranno analizzati i singoli strumenti aziendali e la loro attitudine ad essere utilizzati per il controllo.

Un altro articolo che riguarda direttamente il potere di controllo del datore di lavoro è l’art. 8 dello Statuto che sancisce il divieto di indagini sulle opinioni:

“È fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell’assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore.”

Di quante informazioni in più dispone oggi il datore di lavoro sul lavoratore dipendente, grazie all’informatica e alla gestione dei database aziendali, rispetto a quelle del 1970? E quanto più fruibili grazie alla possibilità di elaborarle elettronicamente? La risposta è evidente.
Allo Statuto dei Lavoratori vanno sommati i dettami della legge sulla Tutela dei dati personali: la n. 675 del 1996, particolarmente attenta alla sorte dei dati personali e, ancora di più, a quella dei dati sensibili.

Aggiungo come ultimo dettaglio che la tenuta di comportamenti contrari alle prescrizioni dei due articoli dello Statuto e della legge sulla Privacy comporta l’applicazione di sanzioni penali (ex art. 650 C.P. ed ex artt. 34 – 38 L. 675/96). Pertanto è di fondamentale importanza l’individuazione delle condotte da tenere per potere sottrarsi a pericoli di condanne penali. Che cosa dovrà fare l’imprenditore per non incappare in spiacevoli quanto difficilmente prevedibili procedimenti a suo carico? È quello che si cercherà di mettere in luce con la presente ricerca.

In ogni caso molto utile gli sarà informarsi ed iniziare un’analisi approfondita della propria struttura aziendale in relazione a queste problematiche. Passo successivo dovrebbe essere l’elaborazione di una policy interna all’azienda che preveda codici di comportamento per i dipendenti e, nel contempo, illustri loro le metodologie di controllo e le garanzie con cui queste vengono applicate. Solo la chiarezza e l’informazione possono portare ad un diffuso rispetto delle regole all’interno di organizzazioni articolate e complesse quali sono oggi le imprese moderne, appartenenti o meno alla new economy.

Leggi:
Legge 20 maggio 1970, n. 300 – Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento.
Legge 31 dicembre 1996, n. 675 – Tutela delle persone e di altri soggetti rispetto al trattamento dei dati personali.