Competenze professionali nella new economy

Il concetto di competenza tende a mettere la persona giusta al posto giusto. Il datore di lavoro o chiunque organizzi un processo di lavoro, definisce le mansioni da svolgere e le competenze necessarie per svolgerle. Traccia così un profilo del lavoratore che occorre.

D’altro canto qualche decennio fa uscì in un libro umoristico sul management, “Il principio di Peters”, secondo cui prima o poi chiunque raggiunge il suo livello di incompetenza. Questo principio si spiega con l’esempio di un ingegnere che ha notevoli competenze meccaniche. Tali competenze gli fanno fare carriera, per cui ad un certo punto diventerà amministratore delegato della sua azienda. Quindi le competenze meccaniche non gli servono più, mentre gli servirebbero competenze che non ha, come saper parlare in pubblico, saper amministrare, saper trattare con banche e politici. Ecco quindi che ha raggiunto il suo livello di incompetenza.

Da qualche tempo il concetto di competenza è diventato dominante nella selezione delle risorse umane, ed è legato a quello dei risultati. L’azienda richiede sempre più risultati concreti e misurabili, da raggiungere a breve. Per ottenerli ha bisogno di collaboratori che abbiano le competenze adatte a raggiungere quei risultati, non di collaboratori che abbiano una certa anzianità o altri meriti.

Franco Amicucci, esperto di formazione, ha recentemente svolto una ricerca sulle nuove competenze, basandosi su interviste e fonti ufficiali come l’ISFOL. Ne emergono 197 figure professionali, corrispondenti a 141 profili di competenze. Competenze e figure professionali sono descritte una per una in schede raggruppate in sette aree: business, contenuti, formazione, impresa, management, supporto, tecnologia.

L’area business comprende competenze di marketing, advertising, vendite, rapporto con i clienti.
L’area contenuti va dall’archiviazione allo sviluppo e organizzazione dei contenuti, al copywriting, al design grafico, alla ricerca delle informazioni.
L’area formazione va dal venditore di servizi formativi al progettista di formazione, al trainer, all’education manager.
Nell’area impresa c’è l’esperto di web communication strategica, il business angel, l’analista della qualità, l’esperto in fusioni e alleanze.

L’area management comprende fra gli altri il consulente di problem solving e quello di management, il manager finanziario, il consulente di workflow management e di groupware, l’esperto di business intelligence e di business objects.
L’area supporto impiega analisti, direttori e operatori di call center, addetti alle relazioni con i clienti, esperti di posta elettronica.
L’area tecnologia ovviamente è la più ricca e va dagli esperti di software, di interazione uomo-computer, di rete, di wap, di sicurezza, agli specialisti del suono, dell’immagine, dell’animazione, del web design.

Le nuove figure professionali ci danno un’idea dell’evoluzione del mercato del lavoro. Alcune sono nuove perché strettamente collegate alle nuove tecnologie (per esempio il workflow management), altre adattano alle nuove tecnologie professioni e competenze preesistenti, come la comunicazione, il marketing, il design.

L’orientamento alle competenze impone di individuare le esigenze dell’azienda o del processo organizzativo e produttivo, di delineare con precisione le mansioni da svolgere e le competenze più adatte a tali mansioni, nel richiedere o formare la figura professionale corrispondente, anche se è una figura nuova. Da tutto ciò deriva una grande attenzione alla formazione, che deve preparare le nuove figure professionali da inserire come primo impiego, oppure deve trasformare professionalità preesistenti per adeguarle a nuove esigenze.

La formazione, che finora ha lavorato sul passato, sulla tradizione, sulle esperienze fatte, deve acquisire un atteggiamento proattivo, perché in molti casi dovrebbe anticipare le nuove esigenze e essere sensibile alle trasformazioni per poter fornire nel tempo più breve le persone adatte. Per esempio, con i forti flussi migratori si trovano a lavorare fianco a fianco persone di razze, culture, civiltà e lingue diverse. Una nuova figura professionale può essere quella del mediatore fra queste diversità, per mantenere buono il clima interno dell’azienda. Oppure, fra poco si diffonderanno diversi modi di collegarsi a Internet, dal personal computer al telefonino al satellite. Una nuova figura professionale potrà essere l’ottimizzatore dell’integrazione fra questi sistemi.

In generale, ci sono competenze specialistiche (tipiche della mansione) e competenze trasversali (devono averle tutti), competenze essenziali (core competences), competenze di base (quelle necessarie a svolgere il proprio ruolo), competenze specifiche (quelle che si acquisiscono con l’esperienza lavorativa), infine competenze raffinate (quelle che distinguono il lavoratore eccellente da quello normale).
Le competenze sono di tre tipi: sapere (il knowhow), saper fare (gli strumenti che si utilizzano), saper essere (emozioni e comportamenti nelle relazioni interpersonali). Un testo di riferimento per le competenze è quelli di Spencer Lyle M., Spencer Signe M., “Competenza nel lavoro. Modelli per una performance superiore”, Franco Angeli, 2001.

Con Amicucci e un gruppo di lavoro ho elaborato e sperimentato più volte in aula un modello formativo che adotta come metafora la trasformazione da bruco in farfalla e viene usato per sviluppare nuove competenze a vari livelli. Per saperne di più: Metamorfosi Manageriale.

Il sito di Umberto Santucci