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Talent Management ed Employer Branding: verso un nuovo concetto di HR

10 Settembre 2020

Talent Management ed Employer Branding: verso un nuovo concetto di HR

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Come affrontare le trasformazioni sociali, economiche e professionali in atto potenziando il valore delle Risorse Umane.

Macro-cambiamenti e micro-strategie

Rispetto alle abituali condizioni di (cosiddetta) normalità, il back to work che abbiamo vissuto al rientro dalle ultime vacanze estive ci ha restituito a una quotidianità del lavoro ben diversa da quella che abbiamo sempre definito routine.

Molte aziende hanno deciso di continuare a investire – alcune addirittura a tempo indeterminato – su smart working e collaborazioni da remoto; altre stanno gradualmente riaprendo gli uffici in via autonoma e sperimentale nell’attesa di normative condivise; altre ancora, infine, non sanno nemmeno se e come chiuderanno il 2020 in attività. Di riflesso, anche la maggior parte dei liberi professionisti deve fare i conti con una riduzione drastica dell’impegno e del fatturato.

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Alla luce di tale scenario, e benché l’allarme pandemico sia ancora lontano dall’essere superato, l’Italia è l’unica nazione europea in cui viene avvertita un’urgenza maggiore di rilanciare l’economia anziché di sconfiggere il Coronavirus.

E se non si potrà tornare a parlare di stabilità chissà per quanti mesi ancora, l’obiettivo principale per tutti è garantire (a se stessi e/o alle proprie imprese) quantomeno una sufficiente continuità.

Per riuscirci, oltre a quello delle istituzioni, un ruolo di fondamentale importanza sarà quello degli HR, chiamati a trovare risposte il più possibile immediate che sappiano però generare effetti positivi il più possibile longevi.

Adottando, cioè, un approccio micro-strategico, nella consapevolezza che – come giustamente prefigura HR Dive – non tutte le decisioni che si renderanno necessari in termini di pianificazione dei prossimi mesi saranno permanenti.

Ecco, quindi, che flessibilità e apertura al cambiamento diventeranno in assoluto le skills più rilevanti sul mercato tanto nei processi di selezione quanto nella progettazione di nuove soluzioni a breve, medio e lungo termine, e Talent Management ed Employer Branding costituiranno in assoluto le micro-strategie più funzionali per raggiungere risultati concreti, misurabili e con un impatto reale sul business e sulla ripresa dell’intero Paese.

HR Innovation Forum: la parola a Eugenio Amendola

In quest’ottica, l’edizione dell’HR Innovation Forum che si svolgerà online il 29 e 30 settembre all’interno degli Stati Generali del Mondo del Lavoro diventa non soltanto un appuntamento per aggiornarsi su prodotti e trend di settore, ma soprattutto un’occasione per riflettere sul valore delle Risorse Umane come figure chiave per guidare le trasformazioni in atto. A chiarire meglio termini e prospettive di tali trasformazioni è Eugenio Amendola, Employer Branding Strategist che del Forum è il fondatore.

Negli ultimi 10 anni in Italia si è parlato moltissimo di innovazione, ma quasi sempre in termini tecnologici e produttivi. Come ritieni che si sia evoluta, da un punto di vista invece soprattutto culturale, la figura dell’HR?

L’Innovazione non è solo legata alla tecnologia o al digitale, ma riguarda anche il modo di vedere e gestire asset aziendali in maniera non tradizionale. Uno di questi è sicuramente la Risorsa Umana in azienda. Dal recruiting dei migliori candidati alla formazione e sviluppo delle risorse interne più valide al fine di aumentarne la performance e l’engagement, l’impegno dell’HR è cresciuto, negli ultimi anni, esponenzialmente e questo ha portato con sé nuove e maggiori responsabilità e nuove competenze.

La dimostrazione scientifica che una maggiore soddisfazione e motivazione delle persone in azienda crea effetti diretti sull’impegno e sulla produttività delle stesse ha, senza altro, aumentato l’autorevolezza della figura HR non più come mero esecutore di compiti ma come vero e proprio partner dell’azienda il cui lavoro può avere un impatto significativo sulla crescita o meno del valore aziendale. Lo dimostra la crescente diffusione dell’Employer Branding in alcune realtà aziendali più virtuose (purtroppo ancora numericamente poche) che ha permesso all’HR di acquisire un ruolo più strategico rispetto al passato.

Rispetto allo scenario che si è configurato durante e dopo il periodo di lockdown dovuto al Coronavirus, quali pensi che siano le principali sfide e/o opportunità per il settore HR a breve, medio e lungo termine?

A seguito delle ultime crisi economico-finanziarie (crisi della new-economy nei primi anni del 2000 e crisi dei mutui sub-prime del 2008) le aziende hanno avuto l’opportunità di imparare a gestire le Risorse Umane non più come processi reattivi ma come processi proattivo-strategici, e comunque sempre con uno sguardo nel lungo periodo. Credo che con l’emergenza sanitaria legata al Covid-19 le aziende debbano rafforzare questo orientamento, pena la perdita di competitività nel lungo periodo. Continuare a formare i propri dipendenti attraverso azioni di aggiornamento e di riqualificazione, utilizzare forme nuove di lavoro a distanza (smart-working), continuare ad investire nella costruzione e/o consolidamento del proprio talent pool sono solo alcune delle azioni che se ben sviluppate permetteranno alle aziende di mantenere la propria competitività fino a quando non si tornerà ad una situazione di “normalità” attesa.

Ci sono differenze tra il ruolo dell’HR in Italia e il ruolo dell’HR all’estero (in particolare nei paesi anglosassoni)? Se sì, cosa possiamo imparare da modelli diversi dal nostro?

Direi che ci sono forti differenze, e queste sono dovute soprattutto alle diverse caratteristiche sociali del mercato del lavoro e, come conseguenza, ai differenti approcci culturali che le aziende
straniere hanno sviluppato nel corso degli anni. In generale possiamo dire che in altri Paesi le responsabilità della funzione HR sono molto più forti e il ruolo HR è sicuramente più strategico.

Questo è ancora più evidente nei paesi anglosassoni dove il mercato del lavoro è più chiuso e competitivo e richiede un approccio al Talent Management più impegnativo rispetto a quanto avviene in Italia.

Negli ultimi anni, però, anche in Italia sono in corso importanti cambiamenti che vanno nella stessa direzione. Per cui il benchmarking con modelli e approcci già consolidati in altri Paesi può essere molto utile agli HR Manager italiani. Anche in questo caso torna utile l’importante diffusione, in corso di evoluzione nel nostro Paese, dell’Employer Branding quale approccio innovativo alla gestione delle Risorse Umane.

In un contesto che sta diventando sempre più competitivo e selettivo, non solo in termini di talenti ma proprio in termini di mercato, ritieni che HR e Marketing debbano tendere a integrarsi e armonizzarsi o trovi che siano due entità con una loro precisa e legittima autonomia?

Come detto prima, anche in Italia il mercato del lavoro sta modificandosi con forti tendenze verso una maggiore chiusura che porta con sé effetti su una maggiore competitività tra le aziende. In altre parole, è sempre più difficile individuare risorse di talento per cui le aziende si trovano, inevitabilmente, a competere per attrarre i migliori candidati da assumere e/o mantenere i migliori dipendenti all’interno della propria organizzazione. La sinergica collaborazione tra la funzione HR e Comunicazione/Marketing è non solo necessaria, ma anche strategicamente importante per accelerare un cambiamento culturale già in atto, facilitare un confronto interdisciplinare e rendere più efficace lo sviluppo di strategie di Employer Branding. Unica condizione perché questa collaborazione possa realmente funzionare è che l’HR mantenga la leadership di tale sviluppo e si avvalga delle competenze del Marketing che dovranno necessariamente adattarsi a nuovi e specifici obiettivi di talent management.

Infine, ultima domanda: come si è innovato il concetto stesso di talento, e quali saranno i migliori talenti di domani in termini di formazione, competenze e capitale umano?

Credo esista un unico significato del concetto di talento, e fa riferimento a quelle particolari attitudini presenti in un individuo che gli consentono di svolgere, meglio di altri, un determinato compito o mansione. Un soggetto in possesso di determinate attitudine può quindi rappresentare un talento per una data azienda ma non necessariamente per altre.

Ciò significa che un’azienda deve, prima di tutto, saper riconoscere quali sono i propri talenti e solo successivamente individuare gli strumenti per poterli trovare implementando le strategie di recruiting ed Employer Branding più adatte allo scopo.

Chi volesse partecipare ai seminari e alle iniziative dell’HR Innovation Forum 2020 può farlo registrandosi per l’evento.

L’iscrizione è gratuita per il personale Executive della Funzione HR delle aziende (HR Director, HR Manager, Talent Acquisition Manager) e include l’accesso a tutti i webinar in programma, la possibilità di organizzare incontri one-to-one con gli Exhibitor e la documentazione completa post-evento.

Immagine di apertura di Austin Distel su Unsplash.

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L'autore

  • Antonio Incorvaia
    Antonio Incorvaia svolge attività di consulenza e formazione per agenzie e aziende in materia di Digital Media Management, Content Marketing ed Employer Branding. Tra gli altri, ha curato progetti di comunicazione per cameo, Eni, Ferrero, Il Sole 24 Ore, Lottomatica, Max Mara, SKY, Snam, TIM, Volkswagen e Whirlpool. È co-autore del best seller Generazione mille euro, da cui è stato tratto l’omonimo film del 2009.

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